2017年3月8日 星期三

【好文分享】德國人為什麼能多賺錢?


德國企業一向力求人員少、素質好、工作效率高。員工進人企業後,均設立人事檔案,從經理、工程師到技術員都要進行定期考核, 能者提薪晉級,平庸者則被勸退解職,違紀違法者開除。實行因事定人,定崗定位。與美國的快速提升相比,德國企業中的員工晉級比較緩慢。

德國人通常認為,35歲以上的人才具有擔任管理者的資格。在晉級企業管理人員時,德國企業強調技術第一。德國企業有過規定,在大企業工作的各級職員必須先在大學或職業學校受到基本功紮實的傳統技術培訓。

對企業管理者的要求,必須是技術專業畢業生。參加工作後,企業往往先把他們派遣到研究部門工作幾年,然後再到實際工作部門去學習管理知識與經驗。

所以,他們的晉級比較緩慢,即使是他們中間的出類拔萃者,也不會享受照顧待遇,通常要到40歲,甚至50歲才能出任總經理。這樣就保證了企業高級管理者都是受過高等教育和有學位的大學生,基本上由專家來治理企業。德國的這種做法有以下三個點:一、職員能忠守企業;二、領導層之間容易協調;三、能不斷提高員工技術水平。

戰後幾十年德國經濟的發展說明,文化程度高且專業技術能力強的員工可以為企業在競爭中爭取優勢。在德國,企業已經把職業培訓放在戰略高度來認識,認為職業培訓是企業發展的“柱石”,  “是一個民族能否存在的基礎”在這種觀念的指導下,德國的職業培訓開展得相當普及,並為此投入了很大的財力物力。

1998年原聯邦德國經濟研究所對1505家企業進行的典型調查表明,1988年原聯邦德國各企業用於職工培訓的開支為270億西德馬克,超過了同年聯邦政府對高等院校的投資(約為259億西德馬克)。按平均計算每個員工的再培訓開支為1766西德馬克,居世界前列。這種投入得到了回報。

德國之所以能在世界市場的激烈競爭中保持不敗地位,這與其有眾多訓練有素的高水平勞動者直接相關, 而勞動者素質的提高又依賴於職業培訓。

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